5 clés pour rompre la solitude du manager

Prendre conscience de sa vulnérabilité. Le rôle du manager est de prendre des décisions qui vont influencer le fonctionnement de l’équipe. Lorsque ces décisions sont difficiles à prendre et surtout à mettre en place, si elles risquent d’être controversées, cela peut créer chez lui un sentiment d’isolement. Un manager a également accès à des informations sensibles, qu’il ne peut pas partager avec son équipe, créant une barrière pour la communication. Globalement, les attentes vis-à-vis de ces postes à responsabilité sont importantes, de la part des supérieurs et des subordonnés. D’où le besoin de maintenir une image de leader fort et compétent, sans pouvoir partager ses doutes et sa vulnérabilité. Celui-ci doit se débrouiller seul face aux défis. Mais ce sentiment d’être pris en étau peut avoir des effets négatifs sur le bien-être mental et physique. Conduisant potentiellement à du stress, de l’anxiété ou même de l’épuisement professionnel.

Se détacher des schémas établis. Cette impression d’isolement peut être plus fréquente dans le secteur des coopératives, des négoces, de l’agrofourniture, où les cadres, issus du milieu agricole, ont vu leurs parents toujours solides sur leurs exploitations, ne se plaignant pas, surtout vis-à-vis des personnes extérieures. Un modèle exigeant mais parfois difficile à reproduire dans le monde de l’entreprise. Les profils à risque sont aussi les gens introvertis, manquant de confiance en eux, ceux qui ont du mal à échanger. Ceux qui n’osent pas dire non, qui sont dans ce que j’appelle le « Je fais plaisir », quoiqu’il advienne. Ces derniers se retrouvent alors souvent dans un conflit avec leurs propres valeurs. On retrouve aussi les cadres qui ont été nommés à un poste à responsabilité pour leurs compétences techniques, leur ancienneté, mais qui n’ont pas été formés au management, au relationnel en entreprise, à la communication. Lorsque ces personnes ne sont pas bien accompagnées pour démarrer dans un nouveau poste, cela peut faire des dégâts, mettre en danger l’équipe, car un manager stressé est un manager stressant.

Mettre en place du mentorat. Pour prévenir ce sentiment d’isolement, je conseille aux n +1, n + 2 d’être le plus transparents possibles dans leurs décisions, d’en informer les managers et, encore mieux, de les associer à ces prises de décision. Pour qu’eux, à leur tour, puissent en informer les équipes. Lorsqu’une personne est nommée à un poste à responsabilité, l’idéal est de mettre en place une forme de mentorat. Que le nouveau manager soit accompagné par l’équivalent d’un tuteur, pas dans son équipe immédiate, mais dans un autre service sur un poste similaire. Dans l’objectif d’être compris et soutenu.

Libérer la parole. Le manager doit aussi ne pas craindre d’exposer les problèmes rencontrés, à la fois à la hiérarchie ou à ses équipes. Pour cela, je conseille « la réunion en marchant », qui permet de sortir du cadre contraignant du bureau. Il y a toujours un parc proche où on peut discuter sereinement, une demi-heure. La hiérarchie est alors moins pesante, le bon air libère la parole et favorise les idées ! Je conseille aussi à tout cadre de s’engager dans des réseaux professionnels. Cela permet d’échanger sur ces problématiques récurrentes avec des personnes qui ont aussi des responsabilités, mais dans des domaines d’activité différents. Ces dernières ont souvent des retours d’expérience intéressants à partager.

Sacraliser l’entretien annuel. Les dirigeants d’une entreprise doivent avoir bien conscience que ces investissements en termes d’échanges, de formation, ces efforts à faire sur la transparence « paient » à moyen et long termes. Ce sont des leviers positifs pour la productivité, avec une réelle diminution de l’absentéisme. J’insiste aussi sur l’entretien annuel individuel. Il doit être bien fait, chacun prenant le temps de se poser, téléphone coupé. J’encourage aussi les services RH à inclure les risques psychosociaux, qui sont souvent négligés, dans leur DUER (Document unique d’évaluation des risques). L’isolement en fait partie. Pour les petites structures qui n’ont pas de service RH, il existe un outil gratuit en ligne très bien fait sur le site de l’Institut national de recherche et sécurité qui les aidera dans la rédaction : https://www.inrs.fr/metiers/ oira-outil-tpe.html.